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隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的再造不僅依賴于資本和技術(shù)的實(shí)力，更重要是取決于所擁有的人力資本的總體實(shí)力。
在這種管理方式下，對(duì)銷售而言，辛辛苦苦提高了銷售業(yè)績(jī)，人力資源的人跟著享受獎(jiǎng)金；對(duì)人力資源的人而言，辛辛苦苦把工作做完了，結(jié)果銷售賣不好，工資還拿不全。最終的結(jié)果就是，有的人忙死，有的人閑死，出工不出力。
說(shuō)到培訓(xùn)需求分析，我們就頭大了。一會(huì)兒要分析公司政策與未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，一會(huì)兒要分析培訓(xùn)學(xué)員本身的需要；一會(huì)兒要分析現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)狀況，一會(huì)兒又要分析學(xué)員本身的工作態(tài)度與熱情。可以說(shuō)，培訓(xùn)需求分析的切入面太廣
要讓員工福利真正發(fā)揮作用，絕對(duì)不是有沒(méi)有的問(wèn)題，也不是多不多的問(wèn)題，更不是好不好的問(wèn)題，而是用不用心的問(wèn)題。再進(jìn)一步說(shuō)，什么叫用不用心？就是我們有沒(méi)有把福利用在那個(gè)點(diǎn)上。
有時(shí)候我們過(guò)分關(guān)注工作內(nèi)容本身，而忽視了一些細(xì)節(jié)。把控節(jié)奏，停下來(lái)，多想一步，也許會(huì)收獲驚喜。有些看似無(wú)用功，卻是我們忽略的有用功。
薪酬比例推算法是對(duì)于銷售業(yè)績(jī)相對(duì)穩(wěn)定，沒(méi)有業(yè)績(jī)上的大起大落的企業(yè)，以銷售額為基數(shù)，按照一定的薪酬預(yù)算比率，推算本公司薪酬預(yù)算總額的一種方法。薪酬比例推算法計(jì)算薪酬預(yù)算額的公式如下。
一定要了解企業(yè)的未來(lái)走向。一方面，能夠判斷需要招聘的職位是否符合公司戰(zhàn)略；另外一方面，通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略的理解能夠招聘到更優(yōu)化的人員。 必須了解各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)，對(duì)業(yè)務(wù)模塊目前業(yè)務(wù)進(jìn)展及未來(lái)方向要有深入的認(rèn)識(shí)。
招聘的常識(shí)是考察應(yīng)聘者的能力，“驗(yàn)證”能力的方法是要求對(duì)方畢業(yè)于頂級(jí)院校、有多年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、有同業(yè)大公司工作經(jīng)歷等。反常識(shí)是以此標(biāo)準(zhǔn)招募的人員往往都表現(xiàn)平平，因?yàn)檎嬲鹱饔玫氖菓?yīng)聘者的潛力、工作方法和他們到底做的有多好。
很多HR抱怨，網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布的招聘信息無(wú)人問(wèn)津，瀏覽量少，投遞簡(jiǎn)歷的人幾乎沒(méi)有。實(shí)際上，網(wǎng)絡(luò)招聘并非是您開(kāi)通了會(huì)員，發(fā)布了招聘信息就可以了的事情，和現(xiàn)場(chǎng)招聘一樣，有時(shí)候坐等求職者前來(lái)應(yīng)聘，不如主動(dòng)推送自己的好。
對(duì)于每個(gè)公司的HR來(lái)說(shuō)，招聘所要關(guān)注的問(wèn)題和原理性的知識(shí)，在人力資源教科書(shū)上都有十分詳細(xì)的介紹，一般來(lái)說(shuō)還是比較容易掌握的。最令人頭疼的就是不知道怎么把這些原理運(yùn)用到具體的招聘面試中去。
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